[뉴스토마토 김미애기자] 18일 '통상임금' 관련 소송에 대한 대법원 전원합의체 판결로 '정기적·일률적·고정성'이 충족돼야 통상임금에 해당한다는 명확한 기준이 확립됐다.
향후 근로자가 사측을 상대로 퇴직금 등을 청구할 경우, 어떻게 준비하면 될까.
우선 근로자는 이날 대법원이 제시한 통상임금 항목 기준에 따라, 법률상 통상임금에 해당하는 임금을 산정에 포함해 다시 계산한 추가임금을 사측에 청구할 수 있다.
다만 근로자와 사측이 '노사합의'를 통해 법률상 통상임금에 해당하는 임금을 통상임금에서 제외시킨 경우에는, 이번에 대법원이제시한 '제한사유'를 꼼꼼히 살펴봐야 한다.
재판부는 "근로기준법에서 벗어난 노사합의는 무효이므로 추가임금을 청구하는 것이 원칙이지만, 정기상여금에 따른 추가임금 청구는 신의칙에 의해 제한될 수 있다"고 말했다.
대법원은 '노사'간 신의칙상 정기상여금에 기초한 추가청구가 허용되지 않는 사례에 대해 "정기상여금의 경우, 이번 판결로 정기상여금을 통상임금에서 제외하는 노사합의가 무효임이 명백하게 선언되기 이전에 노사가 '정기상여금'이 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰한 상태에서 이를 통상임금에서 제외하는 합의를 하고 임금 등을 정했다"고 전제했다.
이어 "이런 경우 근로자가 합의의 무효를 주장하며 추가임금을 청구하면 예측하지 못한 재정적 부담을 떠안게 될 기업에게 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다는 사정이 인정되면 추가임금의 청구는 허용되지 않는다"고 못박았다.
물론 이 같은 신의칙의 제한 문제는 정기상여금에 한정된 문제다.
대법원은 "통상임금 제외 합의가 없거나, 합의를 했더라도 '기업의 재정적 부당' 사정 등이 인정되지 않으면 신의칙이 적용되지 않아 추가임금을 청구할 수 있다"고 말했다.
대법원은 특히 ▲과거 정기상여금에 대한 청구일 것 ▲통상임금 제외에 대한 노사협의가 있을 것 ▲임금을 추가지급할 경우 기업의 존립 자체가 위태로울 것 등 세가지 요건을 모두 충족하는 경우에만 인정한다고 밝혔다. 즉 이 세 요건 중 어느 한 가지만 충족하지 않을 경우에는 신의칙이 적용되지 않아 기업은 추가수당을 지급해야 한다.
이와 관련, 기업의 '경영상 어려움'에 대한 입증 책임은 사측에게 있다.
한편, 대법원은 자격수당·면허수당과 같은 기술수당, 근속기간에 따라 지급여부나 지급액이 달라지는 근속수당, 정기적인 지급이 확정된 상여금은 통상임금이라고 분류했다.
가족수당에 대해서는 부양가족수에 따라 지급액이 달라지는지 여부를 기준으로 삼아, 부양가족수에 따라 달라질 경우 통상임금이 아니고, 부양가족 수와 관계 없이 모든 근로자에게 지급되는 가족수당은 '일률성'을 인정해 통상임금에 해당한다고 설명했다.
또 성과급 중에서 근무실적을 평가해 지급여부나 지급액이 결정되는 임금은 통상임금이 아니라고 봤다. 지급 여부가 '조건'에 좌우된다는 이유에서다. 반면, 근로자에게 최소한도가 보장되는 성과급은 '일률적·고정성'을 인정해 통상임금에 해당한다고 말했다.
이어 특정시점에 재직중인 근로자만 지급받는 금품, 즉 '명절귀향비'나 '휴가비'의 경우 '근로의 대가가 아니고 고정성이 없다'는 이유에서 통상임금이 아니고, 특정시점 전 퇴직시 근무일수에 비례해 지급되는 금품은 고정성일 인정해 통상임금이라고 대법원은 판시했다.
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