[뉴스토마토 방글아기자] 채용시 학력 차별 금지가 고용정책기본법을 통해 법제화한다. 다만 헌법과 유사한 '선언적' 의미에 그쳐 개정에 따른 실질적 변화는 크지 않을 것으로 예상된다.
고용노동부는 오는 22일부터 근로자를 모집할 때 학력 차별을 할 수 없도록 고용정책기본법 제7조(차별금지 조항)에 성별·신앙·신분 등에 더해 '학력'을 추가한 개정안을 실시한다고 21일 밝혔다.
동법 7조에 명시된 기존 차별금지 대상은 ▲성별 ▲신앙 ▲연령 ▲신체조건 ▲사회적 신분 ▲출신지역 ▲출신학교 ▲혼인과 임신 ▲병력(病歷) 등 9개다.
그간 명시된 차별금지 대상과 관련 법적 해석을 두고 예시라는 주장과 열거규정이라는 상반된 주장이 공방을 벌여 왔다.
고용부는 이번 개정으로 그간의 논란을 불식시키고, 출신학교로 제한하던 학적 관련 차별금지의 범위를 넓히는 데 의미를 뒀다고 밝혔다.
학력 '내', 출신학교 등에 따른 차별금지 규정을 고졸과 대졸 등 학력 '간'으로 확대하려는 것.
그러나 고용부 스스로도 이를 위법한 사업주를 제재할 수단이 없다는 점을 인정하고 있다. 개정안이 공염불에 그칠 공산이 크다는 것이다.
국가인권위원회법은 이미 지난 2005년 차별사유에 '학력'을 포함시켰다.
고용부 관계자는 "채용 시 학력을 차별하면 고용정책기본법 7조를 위반한 것이나 이 법에 의한 제재규정은 없다"고 밝혔다.
일례로, 사업주가 회계 업무를 수행할 근로자를 채용할 때 관련 전공 출신 대졸자를 우선 채용하는 것은 여전히 가능하다. 수행 업무와 관계 없는 학력을 요구하는 행위만 위법일 따름이다.
그러나 같은 회계 전공이더라도 대졸과 고졸 지원자 두 명중 사업주 측에서 대졸자를 택하는 것이 '합리적이지 않은 차별'고 보기란 사실상 매우 어렵다. 수행 업무와 학력 간 연관성도 경우에 따라 얼마든지 존재한다고 주장할 수 있다.
다만, 고용부 관계자는 "인권위법에 따라 차별을 판단할 때 이 법에 근거해 타당성을 보다 많이 확보할 수 있을 것"이라고 말했다.
그의 말대로 해당 규정을 인권위법과 연결 짓는다면 학력 차별금지 규정은 채용을 너머 승진과 임금 등에까지 영향을 미칠 수 있다.
지난 2001년 11월25일부터 약 10년 간 인권위가 차별과 관련해 진정해온 사례는 꾸준히 늘고 있다.
(자료=고용노동부)
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