기자 : 임금피크제는 말 그대로 임금이 가장 높은 시점을 정해서 그 이후의 고용에 대해서는 임금을 줄여나가는 제돕니다.
좀 더 정확히 표현하자면 정년을 연장하거나 또는 정년퇴직후 재고용하면서 특정시점의 나이나 근속기간을 기준으로 임금을 줄여 지급하기로 합의하는 제돕니다.
나이가 들면 생산력이 떨어지는 경우가 많음에도 불구하고 우리나라의 급여체계는 나이가 많아질수록 임금이 높아지는 구조여서 정년에 가까운 근로자가 많을수록 기업은 고비용 저효율을 겪는 경우가 많습니다.
이에 정년을 연장하려는 기업이 많지 않아 노인문제가 사회적 이슈가 되자 이에 대한 해결책으로 떠오르고 있는 겁니다.
임금피크제는 지난주 소개해 드렸던 타임오프제도와 같은 강제성을 띤 법적 제도는 아닙니다.
단지 노사의 자율적인 합의에 의해 단체협약이나 취업규칙을 변경하면 실행이 가능합니다.
앵커 : 결국 일하는 기간을 늘리는 대신 받는 임금을 줄이겠다고 노사간에 합의를 한다는 건데요, 고령화시대의 대안이라는 건 어떤 의미인가요? 또 우리나라에는 언제부터 도입된건가요?
기자 : 임금피크제를 도입하면 기업은 인건비 부담을 줄여서 숙련된 노동력을 계속 확보해 나갈 수 있다는 잇점이 있는 반면, 근로자의 경우는 고용 연장을 통해 노후의 경제적 빈곤이라는 불안감으로부터 벗어나 노후준비를 할 수 있는 시간을 확보할 수가 있습니다.
우리나라에는 지난 2003년 신용보증기금에서 최초로 도입했고, 이후 금융권이나 공공기관, 중소기업 등으로 확산되고 있습니다.
작년 100인 이상 사업장 8401개 가운데 1019곳이 임금피크제를 도입해 12.1%를 차지했고, 최근 5년새 4배량이 증가해 노사의 호응을 받고 있습니다.
앵커 : 임금피크제는 노사 합의에 의해 결정된다고 했는데요, 어떤 유형들이 있나요?
기자 : 유형은 노사 합의해 따라 다양한데요. 정년연장형과 재고용형, 근로시간단축형, 혼합형 등으로 나눠볼 수 있습니다.
정년연장형은 정년을 연장하는 대신 정년 전부터 임금을 줄이는 방식으로 대표적입니다.
재고용형은 정년퇴직 후 재고용하는 조건으로 정년 전부터 임금을 줄이는 방식입니다.
근로시간단축형은 정년을 연장하는 대신 정년 전부터 근로시간을 줄여 임금도 그에 상응해 줄이기로 하는 겁니다. 여행알선업에서 도입한 사례가 있습니다.
혼합형은 정년연장형이나 재고용형 중에서 유리한 유형을 선택하는 등 2가지 이상을 복합적으로 활용하는 방식입니다.
여기서 중요한 것은 정년 연장기간과 임금감액률을 어떻게 할 것이냐인데, 이는 전적으로 노사간의 합의로 결정할 수 있습니다.
앵커 : 얘기를 들어보면 강제성 없이 노사합의로 이뤄지고, 고령화시대의 대안이 될 수 있을 것 같은데 아직 도입률이 10%대에 머문다는 너무 저조해 보입니다. 이유가 무엇때문인가요? 그래도 정부가 제도 도입을 유도하는 정책을 내놔야 하는것 아닌가요?
기자 : 그렇습니다. 임금피크제는 사회보장 비용을 줄인다는 공익적 성격이 있습니다. 그럼에도 일단 근로자 입장에서 경력이 많아지는데도 임금이 깎이는 것을 받아들이기가 쉽지는 않아 보입니다.
그래서 정부에서도 고용보험법 시행령에 근거해서 임금피크제 지원금 제도를 운영하고 있습니다.
임금피크제 지원금 제도는 기업이 임금피크제를 도입해 근로자의 임금이 삭감된 경우 임금 감액분의 일부를 직접 근로자에게 지원하는 제돕니다.
유형별로 지원 요건이 차이는 있습니다만 사업장은 대체로 56,57세 이상을 정년으로 한 사업장에서 단체협약이나 취업규칙을 통해 임금피크제 실시가 확인돼야 합니다.
근로자는 18개월 이상을 근무하고 피크 임금 대비 20% 이상 줄어든 사람에 대해 연 600만원 한도로 분기 또는 연별로 지급합니다. 지원기간은 정년연장형은 임금피크제 적용되는 날부터 최대 10년, 재고용형은 재고용된 날로부터 최대 5년간입니다.
정년연장형의 예를 들면 연간 5000만원을 받던 근로자가 임금피크제 적용으로 3500만원을 받는다면 지원금은 감액분 1500만원에서 지원금 대상에서 제외되는 감액률 20%(1000만원)을 뺀 나머지 금액 500만원이 됩니다.