지난주 재계 전반에 큰 파장을 미칠 판결이 하나 나왔다. 삼성전자 ‘목표 인센티브’를 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함해야 한다는 대법원의 판단이 바로 그것이다. 성과급에 대한 임금성을 법원이 인정한 만큼 향후 재계 전반에 큰 후폭풍이 불어닥칠 것으로 전망된다.
대법원은 일단 목표 인센티브와 성과 인센티브를 나눠 평균임금을 구분했다. 경영 성과의 사후적 분배에 가까운 성과 인센티브의 경우는 임금성이 인정되지 않았지만, 사전에 확정돼 정기적으로 지급돼온 목표 인센티브는 임금에 해당한다고 봤다. 쉽게 말해 성과급이 근로의 대가인지 경영 판단 등의 요인이 담겨 있는지 여부에 따라 임금성이 갈린 것이다.
이번 판결에 따라 기업들의 셈법은 복잡해졌다. 당장은 인건비 부담을 우려하는 목소리가 높다. 만일 20년 근속자가 5000만원의 목표 인센티브를 받고 퇴직한다면 퇴직금은 8000만원 이상 늘어나게 된다. 퇴직금 계산의 기초가 되는 평균임금은 퇴직 전 3개월간 받은 총임금을 합산해 결정되는데 5000만원이 임금으로 인정되면 평균임금 월급이 약 417만원 가량 높았던 것으로 간주되기 때문이다. 여기에 각 기업별 퇴직금 재산정에 대한 잠재적 부담 등도 발생할 가능성이 적지 않다.
인건비 부담을 비롯해 경영 불확실성에 대한 기업의 우려 지점은 어느 정도 이해는 가나, 이번 대법원의 판결은 다소간 의문이 남는다. 성과급이라는 것이 지급 여부·기준 등과 별개로 결국 노동자의 ‘근로 성과를 정산받는 것’이기에 성과 인센티브 역시 평균임금 범주에 포함돼야 하는 것 아니냐는 물음이다. 노동계 역시 이 같은 점을 지적하며 “분명한 한계를 남겼다”고 아쉬움을 내비치고 있다.
결국 이번 대법원 판결 이후 성과급의 기준을 놓고 노사간 갈등이 이어질 공산이 크다. 기업 입장에서 불확실성을 미연에 방지하기 위한 보상 등 임금 체계에 대한 전반적인 재설계에 돌입할 가능성도 높다. 하지만 무엇보다 성과급의 명확한 개념을 바로잡을 필요가 있어 보인다. 성과급, 즉 인센티브는 ‘작업의 성과를 기준으로 지급하는 임금’이라고 규정돼 있다. 다시 말해 경영진의 판단에 의해 지급되는 이익의 배분이 아닌 근로 성과에 대한 보상이다. 정당한 노동의 성과에 따른 임금이라는 뜻이다.